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Neuvorstellung zur Übersicht
14.11.2010
Nino Tomaschek (Hrsg.): Systemische Organisationsentwicklung und Beratung bei Veränderungsprozessen. Ein Handbuch
Tomaschek Systemische OE und Beratung Carl-Auer-Verlag, Heidelberg 2009 (2. Aufl.)

286 S., gebunden

Preis: 32,50 €

ISBN-10: 3896705369
ISBN-13: 978-3896705365
Carl-Auer-Verlag





Karin Wisch, Hamburg:

Unterschiedliche Autoren, darunter Roswitha Königswieser, konnte Nino Tomaschek für dieses Handbuch gewinnen. Zielsetzung ist, „die aktuellsten Ansätze aus Theorie und Praxis in einem Band zu bündeln und anhand des Augsburger Modells der drei Referenzebenen der Organisationsentwicklung und Beratung bei Veränderungsprozessen vorzustellen“ (S. 13). Diese drei Ebenen – Person, Team und Organisation – gliedern das vorliegende Handbuch. Eingeleitet wird es durch grundlegende und auch kritische Aufsätze zu systemischem Handeln und zu systemischer Haltung. Spannend ist der Fokus auf die „Haltung in der systemischen Beratung“ von Roswitha Königswieser und Martin Hillebrand. Wie setzen wir uns zu uns selbst und zu unserer Umwelt in Beziehung und was ist daran systemisch? Ein kurzer Aufsatz, der systemisch arbeitende Menschen anregt, unser Arbeiten und unser Vokabular zu überdenken. Hans Rudi Fischers stellt für die Gesprächsführung im Coaching sein Tetralemma mit Problemopfer und Lösungsopfer (unabsichtlich, erleidend) sowie Problemtäter und Lösungstäter (absichtlich, aktiv, verursachend) vor. Die Blickwinkel im Coaching vom Problemopfer zum Problemtäter, weiterhin zum Lösungsopfer und zum Lösungstäter werden durchgespielt. Die zu erwartenden Ambivalenzen werden durch pendelnde systemische Fragen des Coaches zwischen den Blickwinkeln Lösungsopfer und Problemtäter gewürdigt, bis sie bewältigt sind. Eine interessante Möglichkeit, mit Ambivalenzen und Veränderungen zu arbeiten. Peter Schättgen schildert ein Konfliktmanagementtraining auf der Basis des Aikido. Die „Einbeziehung des Körpers“ ermöglicht „ein ganzheitliches, vor allem sinnliches und affektives Lernen[…], das wesentlich tiefere Schichten der Persönlichkeitsstruktur erreicht als eine rein gedankliche Tätigkeit.“ (S. 145) Auf die verbale Konfliktaustragung übertragen hebt Peter Schättgen folgende Struktur, Aikikom genannt, hervor:
  1. Angriff als energetisches Moment (Beleidigungen, Vorwürfe)
  2. Aus-der-Angriffslinie-treten (das eigene Ego aus der Angriffslinie nehmen durch z.B. „Ich bin o. k., du bist o. k.“ oder daneben stellen)
  3. Kontaktaufnahme (aktive Zuwendung an den Konfliktpartner, z.B. „Schön, dass Sie das Problem gleich beim Namen nennen“)
  4. Perspektivenwechsel (Hineinversetzen in die Situation und Person des Angreifers).
Nino Tomaschek und Markus Strobel stellen das Innovationscoaching nach der Augsburger Schule als Ausgangspunkt für erfolgreiche Transformationsprozesse in Unternehmen vor. Ihrem Fazit zufolge „liegt der Schlüssel zur wirkungsvollen Transformation einer Organisation darin, Unternehmensstruktur und soziale Phänomene gleichzeitig und in ihrer Wechselwirkung zu betrachten und zu entwickeln“ (S. 238). Die drei Innovationsstrategien: Material- und Informationsflüsse gestalten, Zukunftsvorstellungen umsetzen und Innovation leben bilden Entwicklungsstufen, die eine dauerhafte Innovationsfähigkeit ermöglichen. Das vorliegende Buch ist nicht nur ein Handbuch mit Anleitungen und Erfahrungsberichten, es ist auch ein Werkzeugkasten mit unterschiedlich komplexen Werkzeugen, um Veränderungsprozesse zu gestalten. Die oben beschriebenen Ansätze machen nur einen kleinen Teil des Handbuches aus. Das Buch ist erfrischend für erfahrene Systemiker, die sich Reflexionen und Anregungen im Alltag wünschen. Außerdem bietet es sprachliche Bilder und Formulierungen, um systemische Vorgänge in Veränderungsprozessen zu erklären und zu aktivieren.

(mit freundlicher Erlaubnis aus systhema 1/2008)





Verlagsinformation:

Ob Unternehmen, Verwaltung oder nichtkommerzielle Vereinigung: Organisationen sind permanent mit Wandel konfrontiert. Die systemische Organisationsentwicklung und Beratung macht die Potenziale, die in solchen Veränderungsprozessen liegen, für eine lösungsorientierte und effiziente Neugestaltung der Organisation gezielt nutzbar. Das Handbuch gibt einen umfassenden Überblick über ihre Vorgehensweisen bei Veränderungsprozessen und Beratungsprojekten in Organisationen. Für alle Ebenen – Mitarbeiter, Team und Organisation – erläutern erfahrene Berater ihre Konzepte und geben praxisbezogene Anregungen und Impulse. Im Zentrum steht dabei, dass die Beratenen eigene Veränderungskompetenz für die Zukunft entwickeln. Mit Beiträgen von: Andreas Bergknapp • Frank Boos • Kurt Buchinger • Hans Rudi Fischer • Barbara Heitger • Martin Hillebrand • Cornelia Hummer • Marcel Hülsbeck • Markus Jüster • Roswita Königswieser • Sabine Lederle • Oswald Neuberger • Peter Schettgen • Ruth Seliger • Martin Stengel • Markus Strobel • Nino Tomaschek • Sven Winterhalder.


Inhalt:

Vorwort des Herausgebers
Einführung
Erfolgreiche Transformation von Organisationen mittels systemischer Organisationsentwicklung und Beratung (Nino Tomaschek)
Überlegungen zu Systemtheorie und Kybernetik (Martin Stengel)
Systemische Beratung als mikropolitisches Projekt (Oswald Neuberger)
Haltung in der systemischen Beratung (Roswitha Königswieser und Martin Hillebrand)

Erste Referenzebene der systemischen Organisationsentwicklung und Beratung: Personale Ebene

Erste Begegnung in der Beratung (Ruth Seliger)
Sehen mit anderen Augen. Coaching als Kunst des entfremdeten Umweges (Hans Rudi Fischer)
Zweite Referenzebene der systemischen Organisationsentwicklung und Beratung: Team-Ebene
Konstruktiver Umgang mit Konflikten: Eine systemische Analyse auf der Basis des "Aikido" (Peter Schettgen)
Was ist "systemisch" an der "systemischen Teamentwicklung"? (Markus Jüster)
Systemische Supervision - Von schwarzen Kästen und zirkulären Schleifen (Andreas Bergknapp)
Dritte Referenzebene der Systemischen Organisationsentwicklung und Beratung: Organisationale Ebene
Systemische Beratung im Vergleich. Anforderungen und Zukunft (Frank Boos, Barbara Heitger und Cornelia Hummer)
Schwerter zu Pflugscharen - Von der klassischen zur systemischen Strategieentwicklung (Marcel Hülsbeck und Sven Winterhalder)
Die bewusste Organisation nach der "Augsburger Schule des Innovations-Coaching". Leistung, Lebendigkeit und Innovation durch einen Transformationsprozess mit drei Kompetenzstufen (Nino Tomaschek und Markus Strobel)

Holistische Perspektiven auf Organisationen

Interkulturelle systemische Beratung. Hinweise zu Folgen und Nebenwirkungen der Übernahme von Prämissen der kulturvergleichenden Managementforschung (Sabine Lederle)
Macht und Ohnmacht interner Beratung (Kurt Buchinger)


Vorwort des Herausgebers:

Der systemische Ansatz in Organisationsentwicklung und Beratung schwirrt mittlerweile seit fast 20 Jahren in der Wirtschaft herum. Systemisches Management, systemisches Coaching, systemische Veränderungsberatung etc. "Systemisch" ist zu einem geflügelten Modewort der Management- und Beratungsliteratur geworden. Teils mit tiefgründiger, wissenschaftlicher Fundierung, teils mit marktschreierischen Floskeln der Unwissenheit. Doch auch die "Systemik" ist in die Jahre gekommen. Was vor einigen Jahren noch ganz en vogue war, wird heute, nach dem Hype, eher nüchterner, pragmatischer und unter Effizienzgesichtspunkten betrachtet. So mag es nicht verwundern, dass die Szene der systemischen Veränderungsmanager und -managerinnen zunehmend mit Alternativen herumprobiert und sich beispielsweise dem Feindbilddogma der (betriebswirtschaftlichen) Fachberatung Schritt für Schritt nähert.

Im Zuge des neu ins Leben gerufenen weiterbildenden MBA-Studiengangs Systemische Organisationsentwicklung und Beratung und des Aufbaus des Brain-Trusts: Interdisziplinäre Forschungsplattform für Systemische Organisationsentwicklung und Beratung an der Universität Augsburg war es das Ziel, ein Handbuch herauszugeben, das den systemischen Ansatz der Beratung und des Managements von Transformationsprozessen in Organisationen in seinen Grundlagen und Konzepten darstellt. "Organisation" wird hierbei als Synonym für jedwede Art von betrieblichen oder nichtbetrieblichen Unternehmungen verwendet: z. B. Unternehmen, Non-Profit-Organisationen, Non-Government-Organisationen, Verwaltungen, Krankenhäuser, Vereine, Universitäten etc. Dieses jetzt vorliegende Handbuch richtet sich an Personen, die sowohl als "Interne" (Führungskräfte, Projektleiter, Personal- und Organisationsentwickler, Change Manager etc.) als auch als "Externe" (Consultants, Coachs, Trainer etc.) Veränderungsprozesse in Organisationen zu initiieren, zu konzipieren, umzusetzen, zu verantworten und letztendlich zu steuern haben und die neue Anregungen und Impulse zur Bewerkstelligung für erfolgreichen Wandel suchen.

An dieser Stelle sei auch dem ganzen systemisch-energischen Team der Forschungsplattform und des Studiengangs, namentlich Sebastian Schlömer, ganz herzlich gedankt, als auch Marion Huber, die die redaktionelle Vorarbeit an dieser Publikation übernommen hat. Des Weiteren sei auch dem tatkräftigen Gründungsteam Daniela Krug, Constanze Meng und Anne Schröder mein herzlichster Dank ausgesprochen.

So wünsche ich am Anfang dieses Buches allen, die mit der Arbeit an Veränderungsprozessen in Organisationen betreut sind, viel Erfolg, Freude und Motivation und hoffe, dass dieses Handbuch einen Beitrag zu einem effizienteren, leistungsfähigeren und innovativeren Umgang mit den materiellen und personellen Potenzialen und Ressourcen in Organisationen fuhrt.

In diesem Sinne: Viel Spaß bei der ziel- und lösungsorientierten Veränderung von Organisationen!


Nino Tomaschek
Augsburg, im Februar 2006

Über den Autor:

Nino Tomaschek, Priv.-Doz. Dr., MAS; Leiter des Postgraduate Center an der Universität Wien und Gründer des Forschungsinstitutes sevensix-Corporate Research and Consulting, Augsburg/Wien/Zürich. Er ist Mitbegründer der „Augsburger Schule der Unternehmensentwicklung“ und Miterfinder des Managementansatzes „Innovations-Coaching“. Seine Arbeitsschwerpunkte im Consulting sind Veränderungsprozesse in Unternehmen, systemisches Management, Coaching und Innovations-Coaching.



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